Comment promouvoir la diversité et l’inclusion dans la mobilité interne ?

Le développement des compétences et l’évolution de carrière sont les principaux facteurs de motivation des salariés. Mais la diversité dans la gestion des Mobilités Internes s’explique-t-elle vraiment ? De nombreuses entreprises font l’éloge de la diversité et intègrent certaines actions pour répondre à la question légale et aussi à une problématique sociale. En effet, d’après l’étude de L’INSEE de 2021, 9.1% « des travailleurs déclarent avoir déjà subi des traitements inégalitaires ou des discriminations dans leur emploi actuel. » L’inclusion et la diversité sont des enjeux majeurs pour les DRH avec un impact sur l’attractivité de l’entreprise.

Dans cet article, nous aborderons l’importance de la diversité dans la mobilité interne pour valoriser l’employabilité de l’ensemble de ses employé(e)s.

Les entreprises se sont emparées du sujet de la diversité depuis quelques années. Les données de la Havard Business Review soulignent que les entreprises qui mettent en œuvre des programmes de diversité et d’inclusion voient une augmentation de 19% de leur performance sur le marché. En effet, elle a de nombreux impacts comme attirer plus de talents, mais aussi fidéliser les collaborateurs.

S’adapter aux enjeux du monde de travail d’aujourd’hui est l’un des défis majeurs des DHR. L’étude de BCG en 2017 suggère que l’augmentation de la diversité des équipes dirigeantes conduit à plus d’innovation et à de meilleurs revenus pour l’entreprise. La diversité, en effet, se travaille dès le recrutement, cette étape à l’embauche est le premier frein à lever. Selon une étude de l’organisme de formation CEGOS publiée en 2022, 75% des DRH déclarent appliquer la non-discrimination en recrutement. Outre le recrutement, la diversité doit intervenir tout au long de la vie d’un salarié(e) dans l’entreprise.

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La diversité se heurte à des difficultés d’application en cours de carrière. En effet, la diversité questionne sur les freins managériaux qu’elle rencontre. Pourtant la mobilité concerne l’ensemble des collaborateurs. Les entreprises qui négligent cet aspect risquent de perdre des talents précieux, ce qui peut entraîner des conséquences financières et organisationnelles.

69% des professionnels RH pensent que cela accélère la productivité et 63% le processus de recrutement. (Keycoopt System)

La Mobilité Interne permet aux organisations de réduire ses coûts salariaux. Le sourcing, la diffusion des offres d’emploi en interne permet d’économiser du temps et de l’argent. Elle favorise aussi l’engagement des salariés, d’accélérer le développement de leurs compétences et de les fidéliser. Enfin, elle représente un atout essentiel pour la marque employeur.

Si la diversité est clairement une préoccupation lors du recrutement, la Mobilité Interne est en revanche une voie peu exploitée. D’après, la différence de traitement entre les salariés est significative quand il s’agit d’évolution de carrière. En effet, 67% des collaborateurs en situation de handicap ont reçu des refus d’augmentation, de promotion et de participation à un projet. La gestion de carrière des personnes en situation de handicap demeure une course d’obstacles.

Comment expliquer alors la difficile articulation entre diversité et Mobilité Interne ? Les entreprises estiment que la diversité peut en effet être coûteuse ou compliquée à mettre en place. D’autres facteurs sont aussi évoqués, comme des parcours de carrière normés, l’impact des biais inconscients, le poids prédominant des réseaux, des conditions de travail peu inclusives…

L’enjeu essentiel serait de faire évoluer la culture managériale à tous les niveaux de l’organisation. Les leaders doivent non seulement soutenir les initiatives de diversité, mais aussi incarner ces valeurs dans leurs actions quotidiennes. Car il y a souvent une différence entre le discours des entreprises et le ressenti des employés(e)s, quant aux actions en matière de diversité au niveau de la mobilité.

Manager des salarié(e)s issus d’horizons différents, cela peut apporter une certaine richesse, mais aussi se révéler difficile à gérer sur le plan organisationnel. Par peur du changement, les managers font souvent appel à des profils identiques à ceux de leurs équipes, plutôt que s’entourer de profils d’environnements différents.

Obtenir plus de diversité dans les carrières nécessite d’intégrer dans les objectifs des critères de diversité et de faire évoluer les mentalités des preneurs de décision. Les ateliers, les jeux de rôle et les discussions de groupe peuvent aider à sensibiliser les managers sur les problématiques liées à la diversité et à l’inclusion.

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Pour commencer, il est essentiel de réaliser un audit interne pour évaluer la situation actuelle. La mise en place d’une GPEC (La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) permet de mieux comprendre les besoin internes en d’emplois, de compétences, de conditions de travail.

Voici quelques questions que vous pouvez vous poser pour commencer  :

Les entreprises doivent s’assurer que tous les salarié(e)s, reçoivent une formation afin d’évoluer professionnellement ou de se reconvertir. Il existe pour cela des formations ouvertes aux personnes en situation de handicap. Des aménagements et aides financières sont proposés par L’Agefiph, de la MDPH (Maison départementale pour les personnes handicapées). De plus, développer la capacité de mentorat et de transmission de savoir en interne. En effet, le mentorat peut constituer un levier important pour développer une culture inclusive en interne.

La Mobilité Interne est souvent initiée par le salarié qui contacte son réseau de connaissances afin d’identifier les postes vacants et les besoins de compétences. En réalité, le mode d’organisation traditionnel en silos des entreprises n’encourage pas les managers à aller chercher de potentiels talents dans les autres services. Cela nuit à la diversité des profils qui bénéficient d’un réseau relationnel moins important et limite donc leur possibilité d’évolution.

Diffuser un maximum l’information et la disponibilité des opportunités en interne, afin de donner la possibilité à tous les salariés motivés de postuler.

Il s’agit d’impulser un environnement de travail inclusif, d’élargir la vision sur le concept d’évolution professionnel en y incluant plus de diversité. Il est indispensable d’instaurer des séances de dialogue pour initier sa volonté de changer et sa capacité à identifier et à pallier ses lacunes.

Promouvoir la diversité et l’inclusion dans la Mobilité Interne des entreprises est non seulement un impératif éthique, mais aussi un levier de performance et d’innovation. En mettant en œuvre des stratégies efficaces, en élaborant des plans d’action clairs et en s’engageant et à former et à sensibiliser tous les employé(e)s, les entreprises peuvent créer un environnement de travail inclusif où chacun(e) la possibilité de progresser et réussir.